Nuestro compañero, Manuel Alonso Escacena, socio de Legal Sur Abogados repasa algunos detalles de la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación, entre otros, la nulidad del despido del trabajador enfermo o con predisposición a estarlo.
Fotografía: pexels.com
En sus dos meses de vida, volvemos a hablar de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Ha suscitado mucha polémica el asunto de la nulidad del despido del trabajador enfermo, o predispuesto a estarlo.
Recordemos que el despido improcedente, da lugar a indemnización de 33 días por año, o a la readmisión, (a elección del empresario). Y el despido nulo, impone readmisión obligatoria, con abono de salarios de tramitación (desde la fecha del despido, hasta la sentencia).
Algunos autores consideran, que la ley ha ido demasiado lejos, dado que habla solo de enfermedad, sin exigir gravedad ni baja laboral.
Hasta ahora, se presumía discriminatorio, y por tanto nulo, el despido en caso de discapacidad, entendiendo que ésta es permanente, y la enfermedad solo es pasajera. La llamada doctrina Daouidi (nombre del trabajador que planteó la reclamación) llegaba a equiparar la larga enfermedad con discapacidad, pero a raíz de esta nueva Ley de Igualdad, el despido por simple enfermedad (grave, leve, corta o larga) se presume discriminatorio y por tanto nulo.
Algunos autores consideran, que la ley ha ido demasiado lejos, dado que habla solo de enfermedad, sin exigir gravedad ni baja laboral. Y más aún, sin siquiera estar enfermo el despedido, ya que el despido por condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”, se presume nulo.
Si la empresa prueba la infracción del trabajador, el despido no será nulo
En derecho, una presunción (coloquialmente dicho) es algo que establecemos como cierto, a falta de otra cosa de la que tirar. Por tanto, si la empresa puede probar que el empleado, pese a su estado de salud, cometió una infracción y merece ser despedido, este despido no será nulo, sino procedente. Lo mismo sucederá si la empresa padece una situación, (económica, por ejemplo), que afecta a sanos y enfermos, y por la cual debe despedir. En tales casos no habrá discriminación, ni por tanto nulidad.
La ley establece, que la nulidad no solo abarca a los despidos. También los traslados, los cambios de funciones, la inclusión en ERTES, o cualquier medida laboral, que afecte a enfermos, o a predispuestos a serlo, se presumirá nula.
Además, la norma dice, que el causante de discriminación reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio. En despido nulo, la restitución es readmitir y abonar salarios, pero la conjunción “y”, implica suma, y por tanto debería abonarse una indemnización adicional.
Si medios legales, puede generar picaresca
Creo que las consecuencias negativas de esta ley, la padecerán más las pequeñas empresas. En las grandes, bien asesoradas, todo queda reflejado, sus procesos están establecidos y suele haber mucha estructura de control. En cambio, en las pequeñas, con pocos recursos y pocos empleados, la justificación de las decisiones no queda siempre patente, suelen adoptarse soluciones sobre la marcha, que son difíciles de prever y planificar. Se mueven con procedimientos caseros, o de viva voz. En ellas es donde más emana la picaresca, tanto de jefes como de empleados. Y ahí es donde presumo, surgirán mas discriminados, alegando un leve sarpullido. Ya nos vamos conociendo.
Manuel Alonso Escacena es miembro de Guadaliuris, socio de Legal Sur Abogados y profesor de Máster de Postgrado en la Facultad de Derecho de la Universidad de Sevilla y en la Universidad Loyola.
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