¿Cómo influye la imprecisión de la duración del periodo de prueba en un contrato laboral? Nuestro compañero, José Antonio Picón Aparicio, socio director del Bufete Imagen, analiza un sentencia reciente en la que el establecimiento indeterminado de este periodo ha provocado «inseguridad jurídica e indefensión» a una trabajadora.
La reciente STS, Sala 4ª, de 9/12/2021, dictada en rcud, declara nula la cláusula de un contrato de trabajo que fija el periodo de prueba (P.P.) de manera indeterminada, sin la debida precisión temporal, y solo con remisión a los límites de duración previstos en el Convenio Colectivo o, en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores, provocando con ello “inseguridad jurídica e indefensión” a la trabajadora; considerando, además, que el cese de esta constituye despido, con la calificación de Nulo, por encontrarse embarazada al tiempo de la comunicación de cese por no superación del P.P.
Su lectura nos conduce a cierta reflexión sobre “la importancia del periodo de prueba” como pacto expreso que las partes pueden recoger en el contrato de trabajo escrito; o, dicho de otro modo, la importancia que ha de darse a la correcta formulación de la cláusula del contrato que fije con la claridad y precisión la duración del PP pactado y, en general, al alcance, finalidad y límites de las facultades, derechos y obligaciones que, para las partes, comporta la facultad de desistimiento del contrato de trabajo en PP, así como el control judicial de los actos llevados a cabo en ejercicio de esta facultad.
El caso analizado representa un claro ejemplo de las gravosas consecuencias que puede conllevar para la empresa la formulación errónea de la cláusula del contrato que recoge el pacto sobre el PP, al que sin duda se ha de prestar la atención debida tanto en su correcta redacción como en su aplicación para que ambas actuaciones resulten válidas y eviten situaciones como la referida.
Hay que dar importancia a la correcta formulación de la cláusula del contrato que fije con la claridad y precisión la duración del periodo de prueba pactado.
La falta de definición legal del concepto “periodo de prueba” del contrato de trabajo permite una primera aproximación concretada en el periodo limitado de tiempo en el que las partes se someten a la mutua experimentación a través de las correspondientes prestaciones sinalagmáticas.
El núcleo de la regulación del PP del contrato de trabajo lo constituye la facultad de “desistimiento” de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador (Art.14.2 ET), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso. Y, todo ello, siempre que se hubiere acordado como “pacto escrito” en el momento de la celebración del contrato (art.14 ET). Esta libertad de desistimiento supone que ni empresa ni trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida. Basta la mera manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación contractual con sujeción a los “límites de duración” previstos en el pacto de prueba, duración cuyo cómputo puede interrumpirse (p.e. en IT) siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes (art. 14.3 ET).
El periodo de prueba se convierte en un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado.
La finalidad del instituto del PP del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado. En términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del PP podría formularse como, además de los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, el plazo o margen temporal que las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET, para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos.
Mediante esta comprobación en el curso de la relación de trabajo se ahorran los «costes de transacción» (de tiempo, de esfuerzo y de dinero) que pudiera comportar una comprobación o verificación exhaustiva o completa antes de su conclusión. A tal efecto, durante el PP, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre «las causas de extinción consignadas válidamente en el contrato» (art. 49.1.b.ET), no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige «carta de despido» ( art. 55.1 ET), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión (art. 55.4 ET), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por el deber de preaviso. (Art. 49.1. d. ET).
Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es “omnímoda«, sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar tanto el Tribunal Constitucional, como la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Por un lado, » el empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba» (art. 14.1ET); lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato.
La libertad de desistimiento que se establece en el periodo de prueba reconocida al empresario no es “omnímoda«, sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley.
Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales. En este sentido, la doctrina constitucional ha declarado reiteradamente (STC 17/2007, RTC 2007/17) que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrato los supuestos de cese durante el PP que puedan producir «resultados inconstitucionales«, como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada. A la misma conclusión ha llegado la jurisprudencia del Tribunal Supremo, la cual ha declarado también en varias resoluciones que la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el PP es libre, salvo que «la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental» (entre otras, STS 23-11-2009, RJ 2009/ 7761, rcud 3441/2008).
El examen de un litigio desde el punto de vista de la conducta del empresario que extingue el contrato de trabajo durante el PP debe completarse con el análisis del caso desde la perspectiva del control de legalidad de dicha conducta a cargo de los jueces y tribunales de la jurisdicción social. Como se ha dicho, el desistimiento del contrato de trabajo en PP es libre, dentro de los límites marcados por el respeto a los derechos fundamentales y a la lógica de economía de costes de transacción que inspira a este instituto jurídico. Por tanto, el control judicial de los actos en ejercicio de esta facultad de desistimiento se ha de ceñir únicamente a estos aspectos. Más allá de ellos la intervención judicial afectaría al derecho constitucional a la libertad de empresa (art. 38 CE), la cual impone al juez el respeto a las decisiones empresariales, siempre que tales decisiones hayan sido a su vez respetuosas con el marco legal y constitucional. De ahí que, una vez verificado que el cese del trabajador se ha producido durante el PP, no resulte necesaria, ni siquiera pertinente, una indagación ulterior de los motivos de la decisión empresarial, salvo indicios de conducta inconstitucional, abusiva o fraudulenta.
En suma, con las salvedades señaladas, es el empresario titular del derecho a la libertad de empresa, y no el juez garante de la legalidad y de los derechos de todos los ciudadanos, el que debe decidir si conviene o no a su legítimo interés contractual el mantenimiento de una determinada relación de trabajo en período de prueba. Justamente por ello el legislador ha exonerado al empresario en tal supuesto de la expresión y de la acreditación de los motivos de su decisión de desistimiento.
Cuestión distinta sería que, con ocasión de la comunicación por el empresario de cese por no superación del PP, el trabajador alegase en su impugnación la existencia de indicios relevantes de lesión de DDFF motivadores de la decisión extintiva. Pero el análisis del control judicial sobre la alegada existencia, o no, de tales indicios y su alcance respecto de la distribución de la carga de la prueba y sus efectos en el proceso laboral, es materia que, sin duda, permitiría ser objeto de otro trabajo.
José Antonio Picón, socio director del Bufete Imagen. Autor del comentario de esta sentencia.
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